¿Haz lo que te digo y no lo que yo hago?

 

¿Haz lo que te digo y no lo que yo hago?

Después de haber estado por mas de dos décadas vinculada a la enseñanza de la Administración de Empresas en una universidad cubana utilizando para ello referentes bibliográficos en su mayoría generados por especialistas norteamericanos; y de haber ejercido la dirección por más de 11 años, los últimos 6 en una empresa de grandes dimensiones, en la cual se introdujeron las técnicas de dirección recomendadas en todos los textos de estudiosos del tema en países capitalistas, entre ellos Estados Unidos; me encuentro recientemente un articulo de Steve Hardy, Vicepresidente de Strategy and Marketing Multinational Corporations at ADP, publicado en su blog personal en marzo de los corrientes; donde se hace referencia a que “Desafortunadamente, el 93 % de las compañías norteamericanas no han puesto en práctica la estrategia de gestión de talento.”   

A fuer de haber repetido tantas veces en mis horas lectivas frente a alumnos estas teorías, y las experiencias que se narraban en los textos utilizados, había dado equivocadamente por sentado, que no me encontraría en Estados Unidos, tales situaciones. Si bien había observado que,  pequeños negocios con los que he tenido contacto desde mi llegada, acusaban serias inconsistencias en la práctica gerencial, nunca pensé que tal proporción de las empresas americanas evidenciara deficiencias en su gestión de capital humano, en tanto las teorías más acertadas y contemporáneas al respecto, han sido estructuradas y generalizadas por especialistas norteamericanos.

Entonces como explicar que las empresas americanas no hagan un uso efectivo de estas teorías y no apliquen una gestión de capital humano que les garantice el éxito en los negocios. Por una parte, esta aquello que reza en el viejo refrán: Nadie es profeta en su tierra; y por otra parte, existe una razón con mayor fundamentación científica, y es que los cambios solo tienen lugar cuando la necesidad se hace tan acuciante que compulsa la descongelación de los estándares existentes para cambiarlos por otros mas novedosos, efectivos, etc.

Según el autor de referencia, existen cinco tendencias que redefinirán la gestión de capital humano de las compañías norteamericanas en el futuro:

(1)   La globalización, ya que la dispersión geográfica de las grandes corporaciones obligara a la instrumentación de una gestión de capital humano, integrada.

(2)  El comportamiento demográfico del capital humano, hace que las herramientas de comunicación e integración social entre las diferentes generaciones de empleados que cohabitan las compañías, constituyan algo indispensable.

(3)  La necesidad de integrar los diferentes Sistemas de Recursos Humanos, dada la creciente necesidad de las corporaciones de lidiar con diversos proveedores de capital humano.

(4)   La exigencia de cumplir con leyes de empleo en constante cambio, prácticas de trabajadores, impuestos, privacidad de datos y oportunidades equitativas lo que es, muy a menudo, muy costoso y consume tiempo.

(5)  La necesidad de contención del costo. Investigaciones realizadas han demostrado que las firmas norteamericanas que implementan una estrategia de gestión de capital humano son capaces de reducir su costo total de propiedad.

Ante estas realidades del entorno empresarial contemporáneo, cabe preguntarse entonces ¿en que dirección debe cambiar la gestión de capital humano, para que sea mas eficaz? La respuesta a esta interrogante, pasa necesariamente por un análisis de la alineación con la estrategia  y con los propósitos y metas de cada organización. La gestión de capital humano, es el sistema que propicia que una organización disponga de empleados competentes, cuyo potencial de desarrolla y perfecciona por medio de la políticas laborales, mediante su perfeccionamiento permanente, ofreciéndole nuevos y emocionantes desafíos.

La gestión de capital humano, es eficaz, cuando se integra a la estrategia, los propósitos, metas y valores de la organización. Dicho de otro modo, esta gestión debe ser tal que asegure que el ciclo de vida laboral, desde su entrada hasta su jubilación en el marco de la organización, se encuentre en consonancia con los objetivos estratégicos del negocio de que se trate.

Una vez alineada con la estrategia del negocio, la gestión de capital humano, debe orientarse al desarrollo del talento de los trabajadores en concordancia con las necesidades de esta estrategia, de modo que el desempeño de los empleados sea cada vez cualitativamente superior, y propicie la plena satisfacción del cliente, a partir de su propia satisfacción personal, dada en la comunión de sus metas personales con las metas y propósitos de la organización.

La gestión del talento supone la prospección del potencial de cada empleado, a partir de proporcionarle la adquisición del perfeccionamiento de sus habilidades y la adquisición de nuevas competencias, mediante opciones de capacitación y crecimiento profesional. La implementación de un sistema de gestión del talento, puede constituir un paso importante en la reducción de los costos de una organización, mediante la optimización del rendimiento de los empleados.