¿Argentina o Alemania?
Como influyen los
prejuicios en la gestión empresarial.
El
recientemente concluido Campeonato Mundial de la FIFA, sin dudas exacerbó las
pasiones de los fanáticos del futbol en todo el planeta, y con ello, puso de
manifiesto todo tipo de sentimientos, puntos de vista y opiniones de todo tipo.
Entre tantos criterios, despertaron mi atención algunos que tuve la oportunidad
de escuchar en mi entorno social, que han servido de motivación para abordar el
tema que hoy traemos a colación, pues revelaban claramente cómo pueden los
prejuicios y los estigmas influir en las preferencias y decisiones de las
personas.
Ayer tuve
la oportunidad de leer una publicación de un cubano, amigo nuestro desde hace
mucho tiempo, en la cual exponía sus criterios de lo improcedente de apostillar
al pueblo argentino como un “pueblo de pesados, presuntuosos y equivocados;
creídos de que son los “mejores” del mundo”. Mi amigo expuso muchas consideraciones, todas válidas y bien
argumentadas, pero para mí, la mejor de todas es la imposibilidad de
generalizar un comportamiento humano sin haber dispuesto de una muestra
estadísticamente significativa, de los 40 millones de habitantes que tiene
Argentina. No obstante, algunas personas que conozco, decidieron apoyar al
equipo alemán sólo porque los argentinos son “…. “ y no por la profesionalidad
y maestría demostradas por la selección alemana, que sin lugar a dudas fue la
mejor del campeonato.
Siempre he
sido enemiga acérrima de las generalizaciones por considerarlas del todo punto
injusta y porque estadísticamente hablando, salvo el hecho de haber nacido en
un mismo país no existe ninguna otra característica o rasgo que pueda encontrarse
en el 100 % de la población, nunca se ha dado esa singularidad en ningún censo
de población. Por otra parte, he experimentado en tanto cubana, la dolorosa
generalización que algunas personas hacen de nuestro modo de ser, injustamente
porque no todos somos iguales. Pero, a pesar de mi rechazo a tales conductas, no
puedo evitar chocar de vez en vez con esta tendencia perniciosa de los seres
humanos, de apostrofar al prójimo con cualquier opinión, y asegurar a ultranza
la validez de sus prejuicios; sin tener en cuenta lo nociva que resulta esta práctica
para las relaciones sociales, en cualquier ámbito de la vida: la familia, los
amigos, el trabajo, etc.
Cuando la
influencia de estas generalizaciones, sustentadas en prejuicios y estigmas, se
reduce al entorno de las preferencias deportivas y el tomar partido en apoyar a
un equipo u otro, puede que uno soslayar esa tendencia, toda vez que el
resultado del partido no depende en modo alguno del favor de los fans, sino de
la maestría futbolística de los miembros
de cada equipo, que son los que intervienen directamente en el logro del éxito,
o asumir el fracaso. Y también, cuando se trata de hacer chistes a costillas de
unos y otros, recíprocamente, pueden resultar divertidas algunas bromas sobre
el modo de ser de grupos humanos dados. Pero otra cosa, es pretender organizar
nuestras relaciones interpersonales y sociales sobre la base de criterios tan
peregrinos.
Peor aun
cuando los prejuicios y estigmas se entronizan en la gestión empresarial, y
pueden condicionar el éxito o el fracaso de una organización. Aquí se hace
imprescindible que los directivos reflexionen profundamente en su influencia en
el proceso de gestión, tomando en consideración que existen áreas en una
organización, donde la influencia de los prejuicios y estigmas puede ser
altamente perjudiciales: la gestión de capital humano, la comunicación
interpersonal, el clima organizacional y la satisfacción del cliente interno,
todas las cuales se imbrican e influyen significativamente en el éxito o el
fracaso de la gestión empresarial.
En el
marco de la gestión de capital humano, adoptar las decisiones sobre la base de
prejuicios, puede conducirnos a no hacer una selección justa del personal o una
evaluación injusta del desempeño de un empleado, con la consecuente afectación
del clima organizacional y la satisfacción laboral. Resulta incuestionable que
cada persona tiene su singularidad, y que no es posible evaluar con plena
justicia la competencia y eficacia de un empleado, cuando nuestra opinión está
basada en juicios tan peregrinos como que: “todos los gallegos son brutos”; “todos
los argentinos son pagados de sí mismos”; “todos los pinareños son tontos” o “todos
los matanceros son cultos” solo porque nacieron en la llamada Atenas de Cuba.
No
ponderar casuísticamente las potencialidades de un empleado, debido a criterios
tan poco consistentes, puede conducirnos a perder oportunidades de: enriquecer
e incrementar nuestros activos intangibles; contar con empleados capaces y
eficaces; mantener un clima organizacional signado por la empatía, la
comunicación asertiva y la comunión de valores; y, con mucha mayor relevancia,
perder la oportunidad de lograr la satisfacción de nuestros clientes internos y
el compromiso de éstos con las metas y propósitos de la organización.
Las
pérdidas que, por concepto de activos intangibles, se derivan de una gestión
basada en prejuicios y estigmas, tan faltos de sustentación, son muy cuantiosas
para cualquier organización; es por ello que los managers y gerentes deben
tener especial cuidado en cortar de raíz cualquier atisbo discriminatorio
basado en tales criterios. Cada miembro del colectivo laboral debe ser ponderado
y considerado en su individualidad, según sus competencias, sus relaciones con
la organización y el resultado de su desempeño. Basar la gestión empresarial en
prejuicios y estigmas es en nuestro criterio una muestra de mediocridad gerencial
incompatible con el éxito.
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