El Clima de la Organización (1ra. Parte)

Mis estimados lectores quizás hayan pensado que perdí el impulso que me movía a transmitirles mis experiencias y puntos de vista acerca de algunos elementos importantes del ejercicio de la administración en el mundo contemporáneo. Nada mas lejos de la realidad, solo que a veces la salud no acompaña a la voluntad y ese ha sido el motivo por el cual he estado un tanto alejada de nuestro espacio; allí donde el viento sopla siempre a popa, trayendo soplos de management para que todos podamos ser mas exitosos cada día en la administración de nuestros negocios. Por eso, aquí estoy de nuevo con los mayores deseos de reiniciar nuestro dialogo acerca de cómo lograr el éxito en el ejercicio del liderazgo y la administración.

He escogido para este nuevo comienzo, un tema que en ocasiones pasa inadvertido para los dueños de pequeños negocios, y es el hecho de que toda organización genera y mantiene un clima propio de trabajo que tiene características especificas, limitando o facilitando el éxito del negocio, de acuerdo al comportamiento de cada una de sus variables. En este articulo, haremos una descripción general del clima organizacional y sus variables, para hacer un primer acercamiento a tan importante tema; para en una segunda parte, adentrarnos en su diagnostico y su mejora, en caso necesario.

Es algo reconocido por todos los profesionales de la administración empresarial, que el presente siglo, es el siglo del capital humano. Los  activos en recursos humanos (RRHH), constituyen la mayor fuente de valor agregado al desempeño de las organizaciones contemporáneas, por lo que son éstos los que determinan la diferencia entre las empresas exitosas y las que no lo son, ya que en la competencia en el mercado, el papel fundamental lo tienen hoy día los valores “intangibles”, es decir el valor agregado por la profesionalidad del personal y su competencia para la labor que lleva a cabo, así como el conocimiento de la organización y su capacidad para aprender.

La situación descrita anteriormente, ha llevado a las empresas a realizar grandes inversiones en capital humano,  en su adiestramiento, su superación y  su preparación intensiva,  por lo que ha devenido el recurso más importante de la entidad. En consecuencia, la Gestión de Capital Humano se ha convertido así en un área de resultados clave y la satisfacción del cliente interno deviene en ocupación recurrente de los directivos, cuyo liderazgo debe poner el énfasis en el ser humano, en la satisfacción de sus expectativas y sus necesidades profesionales y laborales, así como en la creación de un clima de trabajo que propicie altos niveles de desempeño.

El clima organizacional debe entenderse como el  ambiente sicológico y social en el que se desenvuelven los miembros de una organización, el cual se manifiesta en las reacciones culturales, la forma en que se interpretan las realidades y los métodos de acción que caracterizan el desempeño de la organización. El clima organizacional, es intangible pero, no obstante, tiene una existencia real y trascendente en el comportamiento de las personas, por lo que sus condiciones influyen en la motivación y en la satisfacción en el entorno laboral, incidiendo de manera directa en los resultados del trabajo. Este criterio es refrendado por Marín (2002) cuando lo define como “… el conjunto  de las percepciones de las características relativamente estables de la organización, que influyen en las actitudes y en el comportamiento de sus miembros”.

Por otra parte, dada su intangibilidad, el clima organizacional es asumido por otros autores como la percepción subjetiva que de su realidad laboral hacen los miembros de la organización. Las realidades objetiva y subjetiva interactúan dando lugar al clima organizacional. El comportamiento deseado es que estas realidades coincidan, aunque por desgracia, no siempre sucede de este modo, lo que ha  motivado múltiples investigaciones dirigidas a su diagnostico y la corrección de las desviaciones existentes entre el estado actual y el estado deseable.

Los que decidan incursionar en su estudio, podrán comprobar la pluralidad de factores que lo integran y la combinación de variables objetivas y subjetivas que se involucran en el análisis del mismo. Entre las variables que intervienen en la formación y manifestación del clima organizacional, consideramos de particular importancia las siguientes: ejercicio del liderazgo; nivel de motivación; grado de reciprocidad percibida; grado de participación en las metas y propósitos de la organización; particularidades de la cultura y estructura de la organización. Las sinergias provocadas por la interacción de todas estas variables generan un tipo determinado de clima organizacional, cuya repercusión sobre las motivaciones de los miembros de la organización y sobre su correspondiente desempeño determinan el éxito o fracaso del sistema.

La evaluación del clima organizacional, es un proceso sistemático para medir y evaluar el medio ambiente organizacional mediante diversos instrumentos, de origen psicológico y sociológico, diseñados científicamente y aplicados en forma metodológica y sistematizada, para asegurar su validez y la confiabilidad de sus resultados. La medición de las percepciones que acerca del clima organización tienen los miembros de una empresa, debe tener lugar en un ambiente de trabajo investigador – sujeto que propicie que éste último se abra a la expresión de juicios de valor, que difícilmente exteriorizaría de forma espontánea. Por lo que resulta indispensable la utilización de instrumentos de medición que garanticen un carácter estrictamente confidencial. Por otra parte, es preciso determinar en cada caso, qué variables se van a medir en cada una de las dimensiones seleccionadas para la evaluación del clima organizacional, ya que de esta definición dependerá la selección de los instrumentos de medición que se vayan a emplear en dicha evaluación.

En la nuestra próxima publicación, vamos a ofrecer un modelo para la evaluación del clima organizacional a partir de definir seis dimensiones en las cuales se definen variables especificas cuya medición propiciara modelar el comportamiento del clima organizacional en una empresa, con independencia del tamaño y el tipo de negocios de la misma.