Clima Organizacional (II Parte)

En la primera parte de este artículo, explicamos de manera general que es el clima organizacional y como este puede influir – para bien o para mal – en el éxito de una organización. En esta segunda parte, expondremos nuestras consideraciones acerca de cuáles son las dimensiones y variables, que a nuestro juicio, resultan insoslayables cuando se va a realizar un análisis del clima de una organización, y qué aspectos tener en cuenta en cada una de ellas. Estas áreas de exploración y diagnóstico quedaron enunciadas previamente en la primera parte de este artículo, y son: ejercicio del liderazgo; nivel de motivación; grado de reciprocidad percibida; grado de participación en las metas y propósitos de la organización; particularidades de la cultura y estructura de la organización.

Es preciso, no obstante, antes de proceder a exponer nuestras consideraciones personales al respecto, establecer que existen diversos puntos de vista acerca de cuáles son las dimensiones a considerar en el estudio del clima de una organización, tema en el que han incursionado estudiosos de prestigio en la administración empresarial. También debemos significar, que la selección por nosotros realizada, si bien no agota todas las consideraciones de dichos autores, incluye de manera general áreas de atención comunes a un numeroso grupo de ellos, sintetizándolas.

Ejercicio del Liderazgo

La manera en que se ejerce el liderazgo en una organización, tiene una incidencia directa en la formación de la percepción de sus miembros acerca de la misma, ya que es a través del liderazgo que se transmiten las metas, los propósitos, los valores y paradigmas que deben ser compartidos por todos los que integran la organización; de ahí que lograr un liderazgo proactivo, capaz de concitar el compromiso de todos  sus miembros, tenga una importancia medular para toda organización.

Como dimensión del clima organizacional, el ejercicio del liderazgo se refiere a la forma en que se ejerce la influencia de dirección, cómo se logra estimular en los trabajadores el compromiso con la excelencia en el desempeño y la capacidad de trabajo en equipo y los métodos empleados para la solución de conflictos.

Al diagnosticar el clima organizacional, deben tomarse en consideración en el ejercicio del liderazgo,  las percepciones de los trabajadores acerca del ejercicio de las funciones de dirección (administración); el grado en que estimula la excelencia en el desempeño; el grado en que se estimula, promueve y asegura el trabajo en equipo y la manera en que logra dar solución a los conflictos.

Nivel de Motivación

Es reconocido por todos los estudioso de la administración, y en particular por los que se relacionan directamente con la gestión de capital humano, que el nivel de motivación que se logre alcanzar en los trabajadores es determinante en el éxito de una organización, ya que son estos los encargados de llevar a feliz término las metas y propósitos de la misma.

En el contexto del estudio de clima organizacional, el análisis de esta dimensión abarca todos los aspectos relacionados con el grado de motivación percibido por los miembros de la organización, relacionados con aspectos tales como: el nivel de compromiso con las metas colectivas, el monto de la realización personal obtenida en el trabajo, las condiciones de trabajo y el reconocimiento que se hace del aporte realizado por cada uno de los miembros de la organización.

Cuando se indague acerca de las percepciones de los miembros de la organización en esta dimensión del clima, resultará muy beneficioso tomar en consideración lo planteado por Robbins (1999) acerca de que en la motivación se combinan la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzos para alcanzar las metas de la organización, condicionada a la satisfacción de una necesidad individual y a la percepción de un estado interno que hace que determinados resultados parezcan atractivos.

Grado de Reciprocidad Percibido

Esta dimensión del clima organizacional atañe a la ponderación de las relaciones de intercambio entre los trabajadores y la organización, e incluye la evaluación de elementos tales como la equidad, el cuidado del patrimonio institucional y la retribución, tanto moral como material. Nada influye mas negativamente en el estado emocional de un trabajador, que el sentimiento de que sus esfuerzos no son retribuidos en la misma medida, y que el compromiso con la organización no es recíproco.

Si bien, en tanto sistema, todas las dimensiones del clima repercuten entre si, una percepción negativa de la reciprocidad tiene una particular incidencia, negativa por demás, en la percepción de las dimensiones motivación y participación. Cuando se experimenta un sentimiento de falta de reciprocidad en las relaciones con la organización, los miembros de esta tienden a disminuir significativamente su compromiso con las metas colectivas y por ende, la motivación para alcanzar un desempeño cualitativamente superior. En consecuencia, auto-limitan su participación en las metas organizacionales y si esta percepción negativa se mantiene en el tiempo, acaban por subvertirse los valores de la cultura organizacional, conduciendo a la ineficiencia y la ineficacia, y en consecuencia, al fracaso.

Grado de Participación en las Metas Organizacionales

Para que exista un clima organizacional saludable, los miembros de una organización deben percibir que tienen una participación activa en la gestión empresarial. Esta dimensión abarca elementos tales como el grado de compromiso con la productividad, la ponderación del intercambio de información, el compromiso emocional de los trabajadores y su implicación en el cambio.

Es preciso subrayar que entre estos aspectos existe una relación de interdependencia, ya que en la medida que el intercambio de información sea el adecuado, ello determinará un más alto nivel de compromiso con la productividad, así como también, hará más  profundo su compromiso emocional – robusteciendo valores tales como la lealtad, la fidelidad y la responsabilidad- y propiciará una mayor implicación en los cambios. Dicho de otro modo, en esta dimensión del clima organizacional, el comportamiento de la variable, intercambio de información, resulta determinante.

Algunos administradores y dueños de negocio, teniendo en cuenta que la información es poder, tienden a limitar la información que transmiten a su colectivo de trabajadores, sin embargo, la evolución de la administración como ciencia, ha demostrado la necesidad de que la información fluya en todas direcciones y en todos los niveles de la estructura social de una organización para que pueda concitarse el esfuerzo mancomunado de todos en la dirección de las metas empresariales.

Cultura Organizacional

La cultura de una organizacional, se percibe en primera instancia por sus producciones: uniforme, logotipo, slogan, lema comercial, etc., las cuales sirven para divulgar qué valores se desean cimentar en la organización y desarrollarlos hasta que se conviertan en paradigmas de cada uno de sus miembros.

Según Cuesta (2005) la cultura organizacional se define como “ …el conjunto de normas, valores, creencias y pautas compartidas que caracterizan los modos de hacer y comportarse de los miembros de la organización, y que determinan la forma en que se resuelven los problemas y se toman las decisiones en la organización”. Cuando la cultura de una organización es suficientemente fuerte, trasciendo los marcos empresariales para formar parte, incluso de la cultura de los pueblos. Hay muchos ejemplos que permitirían ilustrar lo anteriormente expuesto, pero permítanme hacer honor a mis raíces poniéndoles un ejemplo de mi ciudad natal.

Matanzas, es una ciudad colonial radicada en la provincia cubana de igual nombre. Antes de 1959, existía un negocio de servicios automovilísticos (garaje y taller de reparaciones), cuyo dueño era el señor Félix Calimano. Uno de los paradigmas de su negocio era estar abierto 24 horas al servicio de sus clientes. Así lo hacían saber sus anuncios radiales y los anuncios gráficos situados en el propio establecimiento. Tanto caló dicho paradigma en la cultura del pueblo matancero, que hoy día, generaciones que no conocieron este negocio ni a su dueño, cuando quieren referirse a alguien muy trabajador, que dedica muchas horas a su labor, le dicen:¡Estas como Félix Calimano! Eso es un ejemplo fehaciente, de la fuerza que pueden tener los paradigmas de la cultura de una organización.

Por ello, cuando se analiza el clima organizacional, no es posible soslayar el análisis de la cultura organizacional, sus elementos y como sus valores y paradigmas, inciden en la percepción que de su ambiente de trabajo tienen los miembros de la organización.

Estructura Organizacional

La estructura de una organización constituye la suma total de todas las formas en que su trabajo es dividido en diferentes tareas y luego es lograda la coordinación entre las mismas. (Gomez, 2001) A partir de lo expuesto, se hace evidente que el desempeño exitoso y eficiente de una organización está en relación directa con la eficiencia con que diseñe su estructura interna, ya que ella es el vehículo a través del cual se materializan las funciones de dirección y constituye una vía efectiva para elevar la eficiencia de la misma, armonizando la división del trabajo y muy en especial la coordinación entre las diferentes áreas.

En consecuencia, la posibilidad de que la organización alcance sus objetivos, depende en gran medida de la manera en que están formadas y relacionadas sus diferentes unidades organizativas, por ello cualquier trabajo dirigido al perfeccionamiento de las entidades económicas y a alcanzar los niveles de eficiencia y eficacia deseados, conlleva necesariamente el perfeccionamiento de la propia organización general del sistema.

En la evaluación de esta dimensión del clima organizacional se atenderá a las siguientes variables: cumplimiento de los principios de organización, patrón estructural, eficiencia de la estructura organizativa y eficacia de la estructura organizativa.

Ahora bien, ¿Qué hacer para diagnosticar el clima de una organización?, ¿Qué herramientas utilizar para ello? La evaluación del clima organizacional es una investigación, generalmente llevada a cabo por especialistas y consultores, y en calidad de tal, se emplean los métodos generales de la investigación y herramientas propias de la investigación social, tales como observación, cuestionarios, encuestas, entrevistas, etc. Si alguno de nuestros lectores estuviera interesado en profundizar al respecto, háganos saber, porque estamos a su disposición.