Gestión de Capital Humano: ¿por qué no están motivados?

Gestión de Capital Humano: ¿por qué no están motivados?

Durante mis años de consultora en empresas cubanas, muchas veces escuche hablar de la falta de motivación en los trabajadores, lo cual entre otros factores se consideraba influido por la forma de remuneración, la falta de incentivos materiales, la doble circulación monetaria y la relación entre el salario medio y el costo de la vida, en detrimento del primero. Por otro lado, como parte de mi preparación profesional, he sido durante años una estudiosa de las técnicas de gestión de capital humano de países capitalistas, profundizando en textos de autores norteamericanos acerca de cómo debe compulsarse el rendimiento de estos activos intangibles, mediante la acción gerencial.

Así las cosas, tenían la falsa impresión de que no encontraría en Estados Unidos tales problemas, considerando que autores nativos han aportado las más actuales teorías y practicas de gestión del capital humano. Cual no seria mi sorpresa al escuchar ayer en un noticiero de habla hispana del Canal 51, que los resultados de una encuesta realizada por una organización especializada, han arrojado que el mas de un 50 % de los encuestados tiene poca o ninguna motivación en su trabajo. Enseguida me vino a la mente aquello de “Nadie es profeta en su tierra” y es por ello que a lo mejor, a pesar de tener fuentes referenciales, importantes y prestigiosas en el ámbito del Management, acerca de cómo lograr el éxito en la gestión de capital humano, dichas teorías y recomendaciones prácticas no se apliquen plenamente.

Por otra parte, la existencia de un numero altamente significativo de pequeños negocios, donde muchas veces la administración se ejerce de forma espontanea, sin que haya existido una preparación académica de sus directivos y asistentes en los principios y las técnicas de la dirección, puede ser un factor que influya directamente en el estado actual de la motivación, de una porción significativa de los trabajadores, según los datos de dicha encuesta.

Los que hemos ejercido por mucho tiempo la docencia, conocemos a ciencia cierta cuan difícil resulta despertar el interés de un grupo para abordar una temática determinada; sin embargo, muchos directivos cometen el error de considerar que sus empleados se sentirán motivados y rendirán al máximo de sus potencialidades, solamente porque tienen necesidad de percibir una remuneración por sus servicios. Sin dudas el salario es una parte de la motivación que impulsa a las personas a trabajar, pero podemos aseverar con total convicción que no la agota.

Entonces, ¿que es lo que hace que los trabajadores se sientan plenamente motivados, y pongan en tensión todas sus potencialidades para lograr los objetivos de la organización? La respuesta a esta interrogante, se inicia precisando qué entendemos por motivación. De acuerdo con el criterio de Stephen Robbins (1996), se debe entender la motivación  como la voluntad de “…realizar altos niveles de esfuerzo para alcan­zar las metas organizacionales, condi­cionada por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad indi­vidual”.

De esta definición podemos extraer una conclusión esencial: si deseas motivar a una persona, tienes que conocer cuáles son sus necesidades, y una vez conocidas, la acción administrativa debe buscar mecanismos para intensificarlas de modo que se conviertan en motivos para la acción, logrando así una entrega apasionada a la tarea de que se trate, en la cual el empleado aplique con intensidad todas sus potencialidades, para lograr los objetivos de la organización, a la par que logra sus propias metas personales.

A lo largo del desarrollo de la administración empresarial como actividad humana, la motivación laboral ha evolucionado de la forma siguiente:

EVOLUCION DE LA MOTIVACION DENTRO DE LA ADMINISTRACION EMPRESARIAL
Resultado Deseado	Motivación	Satisfacción	Implicación
Época	1930 - 1960	1960 -1970	1980 - ---
Objetivos	Desarrollar el performance individual.	Remunerar el performance individual.	Desarrollar el proyecto común de la empresa.
Enfoque de la Gerencia	Favorece el trabajo colectivo.	Compensar las dificultades del trabajo colectivo.	Hacer de la empresa un proyecto cultural.
Enfoque del Trabajador	Dominio del performance individual		Negociación, relación entre el individuo y la empresa.
Meta-objetivo de la Organización	Económico	Social	Económico, social y cultural.
Nivel de las políticas	Del personal	Del personal	General
Enfoque de la gestión de personal	Administración de los Recursos Humanos	Gestión de Capital Humano	Desarrollo del capital intangible
Designación del personal	Trabajadores / Empleados		Colaboradores
Propósito general de la gestión de personal	Desarrollar su performance a través de diferentes motivaciones.	Proporcionar bienestar a los asalariados.	Brindar oportunidades y lograr adhesión.
Palabras clave	Objetivos	Resultados	Proyecto

Por la importancia que tiene la motivación como elemento de la gestión del capital humano, han sido muchos los autores que han incursionado sobre el tema, estructurando diversas teorías acerca de cuales son las necesidades que pueden compulsar el rendimiento de un trabajador y como lograr una gestión de capital humano eficaz. Aunque sobre ellas incursionaremos – aun cuando sea someramente – en otro momento, creo que lo primero para incrementar la motivación y el rendimiento de los colaboradores, es dar respuesta a esta pregunta: ¿Por qué no están motivados?  

En el proceso de búsqueda para dar respuesta a esta pregunta, descubriremos que la gestión de personal contemporánea no puede asumirse como la mera administración de un recurso mas,  sino que, antes bien, se trata de hacer crecer las competencias y desarrollar el potencial individual de cada uno de los colaboradores, en la dirección mutuamente negociada, en aras de alcanzar los objetivos y metas de la organización.  Dicho de otro modo, se trata de impulsar el desarrollo individual, para el logro de una meta común, que deberá ser asumida como tal por todo el colectivo de cada organización, en la medida que los intereses individuales se vean representados en la misma.

Solo asi podremos lograr personas que asuman su trabajo apasionadamente, teniendo en cuenta, que "La pasion no tiene nada que ver con el significado que encontramos en el trabajo. La pasion tiene todo que ver con el significado que le damos al trabajo" (*) La accion gerencial debe dirigirse a lograr que los trabajadores le den un significado a su labor que los implique en los objetivos de la organizacion y los haga poner todas sus potencialidades individuales a disposicion de los mismos.

(*) Citado por Manny García - Tuñón en su articulo “La pasión nos conduce al éxito” publicado en el Nuevo Gerald. Junio 24.2013